Postei parte do artigo aqui neste blog não com foco na indústria de investimentos, mas sim, por que, lendo o artigo, achei muito oportuno mostrar a forma como Dalio, Bridgewater Associates, conduz a cultura organizacional de sua empresa e que, na minha opinião , serve para reflexão de empresas de qualquer indústria e tamanho, como um caminho para se alcançar sucesso nos negócios e também como reter os talentos na empresa.
Então, vamos ao artigo.
----------------------
A Bridgewater Associates foi fundada em 1975, por Ray Dalio, e é hoje uma das maiores e mais conceituadas gestoras de recursos do mundo, tendo sob gestão cerca de 140 bilhões de dólares.
A empresa é reconhecida como um dos melhores lugares para se trabalhar nos EUA, principalmente por conta de sua cultura, que está delineada em mais de 200 princípios escritos por seu fundador.
Por mais que o trabalho da empresa seja lidar com dinheiro, seus princípios não são relacionados a investimentos, mas sim a máximas sobre como pensar e agir para realizar grandes feitos (no trabalho e na vida).
Mesmo com a enorme quantidade de debates (a cultura da empresa incentiva isso), os colaboradores frequentemente se referem a ela como uma família e permanecem lá por décadas.
O segredo da Bridgewater é a promoção da expressão de ideias originais. No mercado financeiro, você só gerará alpha (obter um retorno acima do mercado) se pensar diferente da maioria.
A companhia evita o pensamento em grupo ou o senso comum estimulando seus funcionários a apresentar opiniões divergentes. Quando pontos de vista independentes são incentivados, há uma chance muito maior de tomar decisões de investimento superiores.
Críticas são bem-vindas
Uma vez, um funcionário da área de atendimento enviou um e-mail ao Dalio dizendo que ele merecia uma nota 3 pelo seu desempenho em uma reunião que acabara de ocorrer. Disse, ainda, que ficou claro que Dalio não estava preparado e que isso não poderia voltar a acontecer.
Na maioria das empresas, uma crítica direta ao chefe seria um tiro no pé. Mas Dalio, em vez de repreender seu funcionário, respondeu perguntando aos demais presentes na reunião suas opiniões sinceras sobre seu desempenho.
Em seguida, ao invés de esconder o erro, Dalio copiou a troca de e-mails para a empresa inteira, com o intuito de que todos aprendessem com a conversa.
Em uma empresa típica, as pessoas são punidas por levantar divergências. Na Bridgewater, espera-se que os funcionários externem suas preocupações e críticas.
Dentre os princípios da empresa estão:
"Entenda que você não tem motivos para temer a verdade.”
“Não deixe a “lealdade” atrapalhar a verdade e a sinceridade.”
“Ninguém tem o direito de ter uma opinião crítica sem torná-la pública."
Culturas fortes dependem dos valores
Culturas fortes existem quando os funcionários são comprometidos com um conjunto de valores e normas, mas o resultado disso vai depender de quais são esses valores e normas.
Principalmente no mundo dos investimentos, a diversidade de opiniões é fundamental para o sucesso.
Talvez esse seja o grande diferencial da Bridgewater: na cultura da companhia, o compromisso é com a promoção da divergência, o que vai na contramão da maioria, na qual o líder supremo é seguido cegamente – como em uma seita.
O processo de contratação se dá com base em uma possível contribuição cultural no lugar de uma avaliação de adequação à filosofia da empresa. No período de treinamento, quem acabou de chegar é levado para debater e refletir sobre os princípios, colocá-los em prática e avaliá-los.
Dalio quer pessoas que pensem diferente e enriqueçam a cultura da empresa. Em uma seita, os valores fundamentais são dogmas, na Bridgewater, espera-se que os funcionários questionem até os próprios princípios.
Dalio não quer pessoas que tragam respostas, mas sim pessoas que tragam questionamentos. Existe até um “diário da encrenca”, de acesso geral, no qual qualquer problema pode ser sinalizado e classificado de acordo com a sua gravidade.
Fazer o problema ser notado é metade do caminho. A outra metade é buscar por soluções não convencionais para solucioná-lo. Isso a Bridgewater faz reunindo pessoas com credibilidade para debater sobre o tema.
Todas as opiniões são bem-vindas, mas nem todas têm o mesmo peso. A empresa não é uma democracia. Segundo Dalio, tomadas de decisões democráticas – um voto por pessoa – são burras, porque nem todas merecem o mesmo crédito. Na companhia, cada funcionário tem um índice de credibilidade, com suas estatísticas em 77 quesitos relacionados a valores, habilidades e competências.
Os dados de desempenho são disponibilizados para todos os funcionários e reavaliados em ciclos regulares. Quando uma opinião é expressada, o peso dela é definido de acordo com o nível de confiança declarado e com a credibilidade da pessoa no quesito em questão.
O que realmente importa
No fim das contas, Dalio construiu uma cultura organizacional única, que certamente não é perfeita, mas que funciona muito bem para o mercado financeiro.
A Bridgewater é capaz de atrair e reter pensadores independentes, definidos por Dalio como curiosos, inconformados e rebeldes. Pessoas brutalmente honestas e que não se apegam muito à hierarquia, capazes de tomar boas decisões porque seu desejo de acertar é maior do que o medo de errar.
AQC - Otimizando Processos
