Dar o salto de colaborador individual para gerente pode ser difícil: para o novo gerente, seus subordinados diretos e a organização como um todo. Novos gerentes tendem a ascender às suas posições com base no sucesso anterior. Mas poucos têm experiência ou treinamento para gerenciar com eficácia uma equipe de alto desempenho. Este é um grande problema para organizações grandes e pequenas.
A grande maioria dos funcionários de uma empresa reporta-se aos gerentes de linha de frente ou de nível médio, não aos do topo da organização. No entanto, os executivos muitas vezes negligenciam a necessidade dos gerentes de linha de frente por uma orientação e direção claras sobre os esforços de mudança.
Os líderes muitas vezes presumem erroneamente que os gerentes já são treinados e proficientes em implantar mudanças com suas equipes - e que os benefícios das mudanças que estão propondo são evidentes - portanto, há pouca necessidade de explicar ou esclarecer as coisas para gerentes e equipes.
Novos gerentes precisam dominar três habilidades críticas para ter sucesso em suas funções.
Saber que tipo de equipe se está liderando
Os gerentes de linha de frente precisam entender se sua equipe é composta principalmente de colaboradores individuais ou se é altamente colaborativa. E então, precisam definir metas de acordo.
No início da pandemia, as equipes compostas por colaboradores individuais eram mais ágeis do que as equipes altamente colaborativas porque já haviam estabelecido processos para trabalhar de forma independente, reunir-se como um grupo e compartilhar informações. Equipes interdependentes que dependiam de interações face a face tiveram que estabelecer novas maneiras de colaborar.
Mas mesmo equipes individualizadas também requerem atenção especial. Muitos gerentes de linha de frente falham em articular o que pode ser chamado de “metagoals” ou as metas compartilhadas entre colaboradores individuais. Se os contribuidores individuais não veem seu trabalho no contexto dos objetivos maiores da empresa, é fácil o conflito surgir. Também pode ser um sinal de que a equipe ... não é realmente uma equipe.
Saiba como estabelecer metas claras
A promoção de colaborador individual a gerente geralmente vem com uma verificação da realidade: gerenciar equipes significa lidar com dinâmicas interpessoais difíceis, de questões de confiança a conflitos de personalidade e ambições concorrentes.
Os gerentes também devem garantir que os membros da equipe entendam o processo para atingir essas metas - e especialmente quais membros da equipe têm autonomia para tomar quais decisões. Ao declarar claramente quais membros da equipe podem decidir sobre um curso de ação com antecedência, os gerentes evitam as divergências. Deixar claro sobre quem tem a “decisão certa” diminui a probabilidade de conflito. Tal alinhamento é especialmente importante quando os objetivos da equipe mudam. Os gerentes devem declarar explicitamente o que mudou e como essas mudanças afetarão a equipe, bem como os indivíduos.
As equipes também precisam de feedback
Por mais comum que seja os gerentes estabeleçerem metas claras e apropriadas para os membros de sua equipe, esses mesmos gerentes frequentemente deixam de fornecer feedback regular e claro para a equipe como um grupo. Esta é uma oportunidade perdida de garantir e promover objetivos mais amplos da empresa - e de treinar a equipe sobre como ela pode atingir esses objetivos.
Recomenda-se reunir os membros da equipe trimestralmente para dar-lhes feedback sobre áreas, incluindo como estão progredindo em direção a seus objetivos, como estão lidando com as mudanças nos processos de trabalho ou como podem ter colaborado com mais sucesso em um projeto.
Incorporar o feedback da equipe às rotinas é uma maneira direta de os gerentes melhorarem sua eficácia e manterem suas equipes engajadas. Em um momento de alta rotatividade de funcionários, manter sua equipe na mesma página pode ajudar a prevenir as frustrações que podem fazer com que os indivíduos se dirijam às saídas.
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Este artigo é um extrato do original publicado originalmente na Kellogg Insight, uma publicação da Kellogg School of Management da Northwestern University. Foi usado com permissão pelo IndustryWeek.
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