Lições práticas sobre a construção de uma cultura ágil

Imagem: aglmest.com 

Em todo o mundo, um número crescente de organizações está adotando agilidade para melhorar a entrega, aumentar a velocidade e melhorar a experiência dos clientes e funcionários. De fato, na época do COVID-19, muitas organizações aceleraram sua mudança para ágil. Pesquisa recente descobriu que organizações ágeis responderam mais rapidamente à crise,enquanto aquelas que não adotam o trabalho ágil podem muito bem perder os benefícios de velocidade e resiliência necessários no "próximo normal" após a pandemia COVID-19.

Em essência, agilidade em nível corporativo significa mover estratégia, estrutura, processos, pessoas e tecnologia para um novo modelo operacional, reconstruindo uma organização em torno de centenas de equipes auto-direcionadas e de alto desempenho apoiadas por uma espinha dorsal estável. Pesquisas mostram que a dimensão das pessoas — especialmente a cultura — é a mais difícil de acertar. De fato, os desafios da mudança cultural são mais do que o dobro da comum que a média dos outros cinco principais desafios.

Mudar a cultura requer esforço dedicado. Infelizmente, muitas organizações nesta jornada lutam para articular sua cultura ágil aspirada e trazê-la à vida. Este artigo desmistifica a mudança cultural em um mundo ágil através de quatro lições práticas extraídas de histórias de sucesso da vida real de todo o mundo.

Lição 1: Defina o "de" "para"

Cada organização é única. Assim, cada um precisa de sua cultura única para alimentar o novo modelo operacional ágil. As organizações que constroem uma cultura ágil devem basear sua abordagem em objetivos aspiracionais. Elas também precisam entender sua cultura atual, incluindo os pontos de dor comportamentais que podem ser usados como ponto de partida para articular três a cinco mudanças específicas de mindset e comportamento que fariam a maior diferença na entrega de resultados de negócios.

Lição 2: Torná-lo pessoal

Esta lição é sobre tornar a mudança pessoalmente significativa para os funcionários. Para levar a mudança da fronteira organizacional para a fronteira pessoal, os líderes precisam dar ao seu povo o espaço e o apoio para definir o que a mentalidade ágil significa para eles. Isso difere entre líderes seniores, gerentes médios e funcionários da linha de frente, e terá implicações diferentes para cada um. Convidar colegas a compartilhar experiências pessoais e lutas pode construir um impulso transformador e desbloquear energia transformadora.

Lição 3: Projetar culturalmente a arquitetura

Mesmo os programas culturais mais bem projetados podem falhar se o contexto circundante não suportar — ou pior, dificultar — novas mentalidades e comportamentos. Para sustentar uma nova cultura, as estruturas, processos e tecnologia devem ser redesenhados para apoiar as expectativas comportamentais. Para ter sucesso, a mudança de cultura desejada precisa ser conectada em todos os elementos da organização empresarial como de costume, bem como na transformação.

Uma sugestão é a de se começar com três valores fundamentais:

• Foco, tornando-se mais focado avaliando criticamente as tarefas atuais e dizendo não a coisas que não valem o esforço necessário
• Propriedade, incentivando a propriedade, estimulando os funcionários a pensar em suas tarefas como se estivesse sendo realizada para sua própria empresa
• Retrospectiva, enfatizando a necessidade de rever e avaliar, celebrando sucessos e aprendendo com falhas

Além disso, processos de pessoas praticamente refletem quatro princípios:

• Todas as mensagens que os colaboradores recebem da empresa são consistentes com seus valores culturais
• Os valores culturais e temas de foco, propriedade e retrospectiva estão incorporados em todos os processos de RH e das pessoas
• A marca empregadora, o processo de recrutamento e a jornada de onboarding garantem que cada novo funcionário entenda os pilares da cultura ágil
• Critérios para progressão de carreira definem e suportam mentalidades ágeis e mudanças de comportamento

Outra maneira poderosa de entrar na cultura é mudar os ambientes físico e digital. Pisos e paredes podem, literalmente, criar colaboração ou barreiras entre as equipes.

Lição 4: Monitore e aprenda

A aprendizagem e o aperfeiçoamento contínuos são um princípio central do trabalho ágil. Também se aplica à cultura ágil. Transformações ágeis bem sucedidas têm mostrado o valor de monitorar o progresso, avaliar a mudança comportamental e seu impacto no desempenho, e executar retrospectivas regulares para aprender com sucessos e fracassos. No entanto, medir a mudança comportamental tem sido tradicionalmente um desafio.

A cultura conta em todas as transformações organizacionais; torna-se fundamental em transformações ágeis. As organizações podem se tornar ágeis mudando sua estrutura, processos e tecnologia. Mas eles não podem ser ágeis sem mudar a forma como as pessoas trabalham e interagem diariamente. Possibilitar uma transformação ágil bem sucedida requer uma mudança fundamental na cultura. Lições de organizações que fizeram essa mudança com sucesso podem dar aos outros uma vantagem em suas próprias jornadas de transformação.

Fonte: Nikola Jurisic, especialista sênior no escritório da McKinsey em Dubai; Michael Lurie, sócio no escritório do sul da Califórnia; Olli Salo, sócio no escritório de Helsinki e Philippine Risch, sócio da Aberkyn.

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